Die Forschung von Erpenbeck & Heyse
– und woran Sie prüfen können,
ob KODE® hält, was es verspricht

„Skills“ meint im ursprünglichen Sinn Fertigkeiten: eingespielte, wiederholbare Handlungsabläufe für bekannte Situationen. Kompetenz beginnt dort, wo die Situation neu, offen oder widersprüchlich ist und niemand vorher sagen kann, was zu tun ist. Erpenbeck spricht von Selbstorganisationsdispositionen.

Praktische Konsequenz: Eine Skill-Matrix beantwortet die Frage, ob jemand das Bekannte kann. Sie beantwortet nicht die Frage, ob jemand mit dem Unbekannten zurechtkommt – und genau die entscheidet in Veränderungssituationen.

Persönlichkeitseigenschaften sind über lange Zeiträume stabil – das ist ihr Konstruktionsprinzip. Kompetenzen sind entwickelbar, sonst wäre Personalentwicklung sinnlos. Beide Konstrukte messen deshalb Unterschiedliches und sind nicht gegeneinander austauschbar.

Vergleichsuntersuchungen mit etablierten Verfahren, zum Beispiel dem Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), zeigen „keinerlei konkurrierende Erklärungsüberschneidungen“: Die Verfahren erfassen getrennte Bereiche, sie doppeln sich nicht.

„Werte sind die Kerne von Kompetenzen.“ – John Erpenbeck

Wer selbstorganisiert handelt, kann sich nicht auf eine Regel stützen – die Regel für den neuen Fall gibt es noch nicht. Was die Lücke schließt, sind verinnerlichte Werte: Sie machen aus Wissen eine Handlungsentscheidung. Deshalb ist Kompetenzmessung ohne Werteverständnis unvollständig – und deshalb hängt Kompetenzentwicklung an Erfahrung, nicht nur an Wissensvermittlung.

Gegen Persönlichkeitsverfahren ist nichts einzuwenden, solange sie das messen, wofür sie gebaut wurden. Problematisch wird es, wenn aus ihnen Kompetenzaussagen abgeleitet werden. Erpenbeck dazu: „Wenn man von ihnen aber Aussagen über Kompetenzen erhofft, sind sie kontraproduktiv und zuweilen sogar hochstaplerisch.“

Für HR-Entscheidungen heißt das: Skills, Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Wertehaltungen sind vier verschiedene Messgrößen. Wer sie sauber trennt, trifft belastbarere Entscheidungen als wer sie in einem Score vermischt.

KODE® Core erfasst über 96 Items in einem Rating-Verfahren die vier Grundkompetenzen – personale, aktivitätsbezogene, fachlich-methodische und sozial-kommunikative Kompetenz – und unterscheidet dabei zwischen günstigen und ungünstigen Handlungsbedingungen. Das Ergebnis ist kein Rangplatz, sondern ein Profil mit Entwicklungsrichtung.

KODE® Select misst gezielt ausgewählte Teilkompetenzen, die für eine Organisation erfolgskritisch sind. Die Messung erfolgt entlang unternehmensspezifischer Handlungsanker und definierter Feedbackperspektiven. Beide Verfahren sind Instrumente der Einschätzung, nicht der Selektion.