Wissen
Kompetenzen
erschließen die Zukunft.
„Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen, also grundlegende Fähigkeiten, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln.“ – Prof. Dr. John Erpenbeck, Prof. Dr. Volker Heyse
- Definition
- Was Kompetenzen sind – und was sie von Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen unterscheidet.
- Struktur
- Vier Basiskompetenzen, 64 Teilkompetenzen und die Frage, wie ein Kompetenzmodell aufgebaut ist.
- Praxis
- Wie sich Kompetenzen messen und wie sie sich entwickeln lassen.
Wo möchten Sie einsteigen?
Die KODE® Verfahren nach Erpenbeck und Heyse sind bei Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und über 400 weiteren Organisationen im Einsatz.
Auswahl an Organisationen, die mit KODE® arbeiten
Definition
Was sind Kompetenzen?
Als Kompetenz wird die Fähigkeit bezeichnet, Wissen und Können so zu verbinden, dass berufsbezogene Aufgaben den Anforderungen gemäß selbstständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht bewältigt werden. Kompetente Menschen handeln auf Grundlage von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten auch in neuen, offenen, unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert und zielorientiert.
- Kompetenzen schließen Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen ein, lassen sich aber nicht darauf reduzieren
- Sie gehen unmittelbar vom beobachtbaren und beschreibbaren Handeln aus
- Sie sind Handlungsvoraussetzungen für offene, dynamische Situationen
- Sie sind die Fähigkeit, selbstorganisiert zu denken und zu handeln
- Sie lassen sich nicht erlernen, aber im Tun und Handeln entwickeln
Abgrenzung
Kompetenz, Qualifikation, Wissen –
wo verläuft die Grenze?
Qualifikation als Voraussetzung
Ziel von Qualifikationen ist es, Menschen für den betrieblichen Alltag fit zu machen – etwa im dualen Ausbildungssystem. Es geht nicht darum, Kompetenzen an die Stelle von Qualifikationen zu setzen. Festzuhalten ist eher: Es kann zwar Qualifikation ohne Kompetenz geben, aber kaum Kompetenz ohne Qualifikation.
Was darüber hinausgeht
Eine erlangte Qualifikation sagt noch nichts darüber aus, ob jemand in offenen, komplexen, problemhaltigen Situationen selbstorganisiert handeln kann. Genau das bringen Kompetenzen zusätzlich ein: die Selbstorganisationsfähigkeit konkreter Persönlichkeiten.
Wissen ist Voraussetzung, nicht Kompetenz
Wissen – auch Erfahrungswissen – ist niemals eine Handlungsfähigkeit, sondern eine operativ wichtige Voraussetzung dafür. Ohne Wissen keine Kompetenz. Fertigkeiten und Qualifikationen beinhalten zwar Handlungsfähigkeiten, aber keine im kreativen, selbstorganisierten Sinne.
Vier Eigenschaften von Kompetenzen
- Sie lassen sich für Individuen, Teams und Organisationen definieren
- Sie lassen sich in Praxis, Coaching und Training selbstorganisiert entwickeln
- Sie sind nicht von Ewigkeit, sondern können sich auch wieder abbauen
- Sie sind abhängig vom Kontext
„Der Konkurrenzkampf der Zukunft wird zunehmend als Kompetenzkampf geführt.“
U.S. Council on Competitiveness
Kompetenzwettbewerb statt Wissenswettbewerb
Warum Kompetenzen die Zukunft erschließen
In einer Arbeitswelt, die durch Globalisierung und Digitalisierung immer dynamischer wird, spielen Kompetenzen eine wachsende Rolle – zumal wir am Anfang einer exponentiellen Entwicklung stehen, die Disruption zur Normalität macht.
Wissen veraltet, Kompetenzen gewinnen
„Wissen ist Macht“ hat seine Gültigkeit verloren. Durch den nahezu unbeschränkten Zugriff auf Wissen treten wir aus einem Wissenswettbewerb in einen Kompetenzwettbewerb. Während Wissen eine immer kürzere Halbwertszeit hat, wird Kompetenz zum Wettbewerbsvorteil. Weiterbildung allein reicht nicht mehr.
Klarer Kompetenzfokus im Wettbewerb um Talente
Kompetenzen umfassen bekannte Fähigkeiten ebenso wie verdeckte Potenziale – also das Können und das Könnte. Wer Kompetenzen erkennen, erweitern und mit anderen kombinieren kann, hat die Zukunft auf seiner Seite. Für jede Position werden dabei andere Kompetenzen gebraucht.
Struktur
Die vier Kompetenzfelder
Welche Kompetenzen gibt es? In der Praxis wird mit wenigen Grund- oder Basiskompetenzen gearbeitet. Bei KODE® sind es vier – und aus ihren Kombinationen entstehen die 64 Teilkompetenzen.
Basiskompetenz P
Personale Kompetenz
Die Fähigkeit, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln und danach zu handeln.
Menschen mit hoher personaler Kompetenz werden oft als Fels in der Brandung wahrgenommen. Sie handeln nicht opportunistisch, sondern orientieren sich an ihren Werten – und gelten deshalb als glaubwürdig.
Loyalität · Einsatzbereitschaft · Delegieren · Lernfähigkeit
Basiskompetenz A
Aktivitäts- und Handlungskompetenz
Die Fähigkeit, alles Wissen und Können, alle Ergebnisse sozialer Kommunikation sowie persönliche Werte und Ideale willensstark und aktiv handelnd umzusetzen.
Diese Menschen krempeln die Ärmel hoch und greifen zu. Sie sind zielorientiert, setzen sich gern an die Spitze von Projekten und übernehmen Führung.
Entscheidungsfähigkeit · Initiative · Optimismus · ergebnisorientiertes Handeln
Basiskompetenz S
Sozial-kommunikative Kompetenz
Die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen sowie kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.
Sie verstehen andere Menschen und können sich selbst verständlich machen. Sie bauen Beziehungen auf und stellen in Gruppen Konsens her.
Teamfähigkeit · Akquisitionsstärke · Kommunikationsfähigkeit · Gewissenhaftigkeit
Basiskompetenz F
Fach- und Methodenkompetenz
Die Fähigkeit, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet schier unlösbare Probleme schöpferisch handelnd zu bewältigen.
Sie denken und handeln analytisch und systematisch, begreifen Komplexität und brechen sie herunter, erkennen Risiken und entwickeln Strategien dagegen.
Analytische Fähigkeiten · Organisationsfähigkeit · Projektmanagement · Expertise
Grundlage
Der KODE® KompetenzAtlas
Prof. Dr. John Erpenbeck und Prof. Dr. Volker Heyse haben in einer aufwendigen Studie über 300 Kompetenzbegriffe den grundlegenden Kompetenzfeldern zugeordnet. Daraus ist der KODE® KompetenzAtlas mit insgesamt 64 Teilkompetenzen entstanden, die mit den KODE® Verfahren gemessen und entwickelt werden können.
Die 64 Teilkompetenzen dienen sowohl der Formulierung von Anforderungen als auch der Beschreibung von Fähigkeiten. Der wissenschaftlich vielfach abgesicherte Atlas bildet die Grundlage für alle KODE® Verfahren.
Praxis
Messen und entwickeln
Wie lassen sich Kompetenzen messen?
KODE® ist ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren, das Kompetenzen zentral und ausführlich misst. Die Messung erfolgt über Fragebögen, die im Lauf der letzten zwei Jahrzehnte fortlaufend verfeinert wurden. Es stehen Fragebögen zur Selbst- und Fremdeinschätzung für Individuen, Teams und ganze Organisationen zur Verfügung.
Das resultierende Kompetenzprofil zeigt die Ausprägung unter normalen und unter schwierigen Bedingungen, einschließlich einer ausführlichen Erläuterung.
Wie lassen sich Kompetenzen entwickeln?
Kompetenzen lassen sich nicht lernen wie Vokabeln – sie werden von Werten fundiert und von Erfahrungen konsolidiert. Entwickeln lassen sie sich in Trainingsprozessen. Das erfordert ein Umdenken in der Personalentwicklung: Menschen brauchen Gelegenheit, ihre Kompetenzen im Alltag praxisorientiert zu entwickeln, statt turnusmäßig in Frontalseminare geschickt zu werden.
KODE® umfasst dafür 64 modular aufgebaute Kompetenz-Entwicklungs-Programme für Mitarbeitende sowie 24 für Führungskräfte.
Häufige Fragen
Kompetenzen und Kompetenzmanagement
Was sind Kompetenzen?
Die Fähigkeiten, die ein Mensch entwickelt, um sich in neuen, offenen, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurechtzufinden und aktiv zu handeln. Als Handlungsvoraussetzungen schließen sie Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen ein, ohne mit ihnen gleichgesetzt werden zu können. Sie sind eng verwandt mit Potenzialen und Talenten.
Was sind Schlüsselkompetenzen?
Bei KODE® bezeichnen wir jene 12 bis 16 Kompetenzen als Schlüsselkompetenzen, die zur Bewältigung der beruflichen Aufgaben erfolgskritisch sind. Sie werden dem KompetenzAtlas entnommen; auf sie fokussiert die Kompetenzentwicklung.
Wie ist die Kompetenzarchitektur aufgebaut?
Das KODE® Kompetenzmodell geht von einer schichtförmigen Architektur aus und unterscheidet Metakompetenzen (in der Ermittlung nicht verwendet), vier Kompetenzfelder als Grund- oder Basiskompetenzen, 64 detailliert abgeleitete Teilkompetenzen sowie Querschnittskompetenzen. Letztere setzen sich aus in der Regel 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen zusammen.
Warum kommt „Führungskompetenz“ nicht im Atlas vor?
Weil sie keine einzelne Schlüsselkompetenz ist, sondern eine Querschnittskompetenz. Sie vereint mehrere Schlüsselkompetenzen unter sich – etwa zielorientiertes Führen, Mitarbeiterförderung, Entscheidungsfähigkeit, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit, Integrationsfähigkeit, Eigenverantwortung, Konfliktlösungsfähigkeit, ergebnisorientiertes Handeln und Problemlösungsfähigkeit.
Was versteht man unter Kompetenzmanagement?
Die Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen und Transfer, Nutzung sowie Entwicklung im Hinblick auf die strategischen Unternehmensziele zu sichern. Kompetenzmanagement ist Treiber der Personalentwicklung und trägt dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.
Was ist Selbstorganisation?
Komplexe Systeme fernab eines Gleichgewichts erzeugen nicht vorhersagbare innere Zustände und verhalten sich schöpferisch, also nicht linear. In der Natur entstehen so Eisblumen, Blitze oder Nordlichter. Auf Organisationen übertragen heißt das: Räumlich und zeitlich geordnete Strukturen entstehen als Ergebnis. Selbstorganisiertes Verhalten ist real beobachtbar – und häufiger als deterministische Vorgänge.
Woher kommt der Kompetenzbegriff?
Im Römischen Reich stand er für zuständig, befugt, rechtmäßig. Seit dem 13. Jahrhundert bezeichnete er den notwendigen Lebensunterhalt, im Verwaltungsrecht des 19. Jahrhunderts die Befugnis von Organen und Institutionen. R. W. White führte ihn 1959 in die Motivationspsychologie ein, Chomsky 1960 in die Sprachwissenschaft. David McClelland begründete in den 1970er-Jahren den „competency approach“ und entwickelte das erste grundlegende Kompetenzmessverfahren.
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