Häufige Fragen

Handlungsfähigkeit in offenen Situationen – also die Fähigkeit, dort sinnvoll zu handeln, wo es keine fertige Anleitung gibt. KODE® bietet dafür zwei Messverfahren an: KODE® Core misst die vier Basiskompetenzen und zeigt, wie eine Person ihre Kompetenzen einschätzt – auf Wunsch ergänzt um die Wahrnehmung anderer. KODE® Select misst ausgewählte Teilkompetenzen entlang Ihres eigenen Kompetenzmodells und zeigt, wie eine Person gegenüber den unternehmensspezifischen Anforderungen wahrgenommen wird.

Nicht gemessen werden Wissen, Intelligenz oder Persönlichkeitsmerkmale. Dafür gibt es andere, geeignetere Verfahren.

Nein. Persönlichkeitseigenschaften sind über Jahre stabil – das ist ihr Konstruktionsprinzip. Kompetenzen sind entwickelbar, sonst wäre Personalentwicklung sinnlos.

Vergleichsuntersuchungen mit etablierten Verfahren, zum Beispiel dem Bochumer Inventar (BIP), zeigen keine konkurrierenden Erklärungsüberschneidungen: Die Verfahren messen getrennte Bereiche und können sich ergänzen, sich aber nicht ersetzen.

KODE® Core misst die vier Basiskompetenzen und zeigt, wie eine Person ihre Kompetenzen einschätzt – auf Wunsch ergänzt um die Wahrnehmung anderer. KODE® Select misst entlang Ihres eigenen Kompetenzmodells und zeigt, wie eine Person gegenüber den unternehmensspezifischen Anforderungen wahrgenommen wird.

Vollständig verhindern lässt sich das bei keinem Selbsteinschätzungsverfahren. KODE® Core erschwert es durch das Rating: Man kann nicht überall zustimmen, sondern muss sich zwischen Aussagen entscheiden. Bei KODE® Select sind die Fremdeinschätzungen von 90° bis 360° ein wirksames Korrektiv.

Wirksamer als jede technische Hürde ist der Zweck: Wo klar ist, dass das Ergebnis der Entwicklung dient und nicht der Selektion, gibt es wenig Anlass, sich besser darzustellen als man ist.

KODE® wurde mehrfach auf Objektivität, Reliabilität und Validität geprüft: rund 95 Prozent Auswerterübereinstimmung, Reliabilitätswerte zwischen 0,65 und 0,87, eine Wiederholungsmessung nach zwei Jahren bei 0,83 von maximal 1,0.

Alle Kennwerte, Stichproben und Originalquellen finden Sie auf der Seite zu Erpenbeck & Heyse.

Nein, und das ist Absicht. Eine Leistungsbeurteilung blickt zurück und bewertet Ergebnisse. Ein Kompetenzprofil blickt nach vorn und beschreibt Entwicklungsmöglichkeiten. Beides sollte getrennt bleiben – sonst wird aus dem Entwicklungsinstrument ein Bewertungsinstrument, und die Offenheit im Gespräch geht verloren.

Es gibt keine Mindestgröße. Entscheidend ist die Frage, nicht die Mitarbeiterzahl: Wer eine Nachfolge vorbereitet, ein Führungsteam entwickelt oder eine Reorganisation vor sich hat, profitiert auch mit 40 Mitarbeitenden.

Was sich unterscheidet, ist der Zuschnitt: Kleinere Organisationen starten meist mit einer Gruppe, größere mit einem Pilotbereich und einem eigenen Kompetenzmodell.

Für den Einstieg nicht. Der KompetenzAtlas mit seinen 64 Teilkompetenzen ist eine vollständige, erprobte Grundlage – damit lässt sich sofort arbeiten.

Sobald Kompetenzen in Auswahl, Entwicklung und Nachfolge verbindlich werden sollen, lohnt ein eigenes Modell: acht bis sechzehn Kompetenzen, je Rolle gewichtet, abgeleitet aus dem, was bei Ihnen tatsächlich erfolgreich macht.

Eine erste Messgruppe lässt sich innerhalb weniger Wochen aufsetzen. Ein unternehmensweites Kompetenzmodell mit Soll-Profilen braucht länger – realistisch sind mehrere Monate, weil die inhaltliche Abstimmung und nicht die Technik den Takt vorgibt.

Früh und mit klaren Zusagen. Erfahrungsgemäß entscheiden drei Punkte: Wird das Ergebnis für Entwicklung oder für Selektion genutzt? Wer sieht welche Daten? Und ist die Teilnahme freiwillig?

Wer diese drei Fragen schriftlich beantwortet, bevor die erste Einladung verschickt wird, hat den größten Teil der Diskussion bereits gelöst.

Die Leistungspakete sind gestaffelt, abhängig von der Unternehmensgröße. Was in den Stufen Essential, Advanced und Excellence jeweils enthalten ist, steht auf der Seite Leistungspakete.

Ein Gespräch von rund 30 Minuten: Wo steht Ihre Organisation im Umgang mit Kompetenzen, welche Frage drängt, welcher nächste Schritt wäre sinnvoll. Sie erhalten eine ehrliche Einschätzung – auch dann, wenn KODE® dafür nicht das passende Mittel ist.

Die KODE® Diagnostics-Plattform wird DSGVO-konform betrieben. Details zu Speicherort, Auftragsverarbeitung und Löschfristen halten wir in der Auftragsverarbeitungsvereinbarung fest – fragen Sie diese vor dem Start an, Ihre Datenschutzbeauftragten werden danach fragen.

Das legen Sie als verantwortliche Stelle fest. Sinnvoll ist eine Frist, die eine Nachmessung erlaubt – also mindestens zwölf bis vierundzwanzig Monate – und danach eine automatische Löschung.

Grundsätzlich ja – wie genau, hängt vom eingesetzten System und vom gewünschten Datenfluss ab. Bringen Sie diese Frage ins Erstgespräch mit, dann prüfen wir sie konkret statt pauschal.

Neben Deutsch stehen weitere Sprachfassungen zur Verfügung. Welche das für Ihren Anwendungsfall sind, klären wir im Erstgespräch – bei internationalen Rollouts ist auch die kulturelle Passung der Begriffe ein Thema, nicht nur die Übersetzung.

Wir empfehlen es nachdrücklich. Eine erzwungene Selbsteinschätzung liefert schlechtere Daten als eine freiwillige – und beim Kernnutzen, der Entwicklungsbereitschaft, ist Zwang ohnehin kontraproduktiv.