KI-Kompetenz ist mehr als Tool-Wissen.

Artikel 4 der KI-Verordnung richtet sich an Anbieter und Betreiber von KI-Systemen und macht keine Ausnahme nach Unternehmensgröße. Betreiber ist, wer ein KI-System im eigenen Namen beruflich einsetzt – das trifft auf die meisten Organisationen zu, die generative Assistenten im Arbeitsalltag nutzen.

Wie weit die Maßnahmen reichen müssen, hängt vom Zusammenhang ab: von der Art der Systeme, vom Einsatzbereich und von den betroffenen Personen. Für eine Marketingabteilung mit Textassistenten gilt ein anderer Maßstab als für eine Personalabteilung, die KI in Auswahlverfahren einsetzt. Diese Seite ordnet fachlich ein und ersetzt keine Rechtsberatung.

Eine Schulung ist der naheliegende erste Schritt und gut dokumentierbar. Sie beantwortet aber nur, ob Wissen vermittelt wurde – nicht, ob es im Arbeitsalltag zu anderem Verhalten führt.

Belastbar wird der Nachweis, wenn vorher festgelegt ist, welches Verhalten in welcher Rolle erwartet wird, und wenn der Stand vor und nach der Maßnahme erhoben wird. Eine zweite Messung nach sechs bis zwölf Monaten zeigt, was von der Maßnahme geblieben ist.

Über dieselbe Logik wie jede andere Kompetenz: Soll-Profil je Rolle, Selbsteinschätzung, bei Bedarf Fremdeinschätzungen von 90 bis 360 Grad, Abgleich mit dem Soll-Profil, Auswertungsgespräch. Die Begriffe dafür liefert der KODE® KompetenzAtlas, die Erhebung KODE® Core oder KODE® Select.

Das Ergebnis ist kein Rangplatz, sondern ein Profil mit Entwicklungsrichtung. Ohne das Auswertungsgespräch bleibt eine Messung folgenlos – deshalb ist es bei KODE® fester Bestandteil und keine Zusatzleistung.

AI Literacy ist der englische Begriff, den die KI-Verordnung verwendet; die deutsche Fassung spricht von KI-Kompetenz. Gemeint ist ein belastbares Verständnis von Möglichkeiten, Grenzen und Risiken der eingesetzten Systeme.

Digitale Kompetenz ist der weitere Rahmen: Umgang mit digitalen Werkzeugen, Daten und Zusammenarbeit über Distanz. KI-Kompetenz ist der Teil davon, in dem ein System eigene Vorschläge macht – und der deshalb Urteilskraft verlangt, nicht nur Bedienwissen.

Führungskräfte entscheiden über Einsatz, Regeln und Verantwortung; für sie zählen Urteilskraft, Entscheidungsfähigkeit unter Unsicherheit und die Bereitschaft, eigene Routinen zu verändern. Fachkräfte arbeiten täglich mit den Systemen; für sie zählen Prüfroutinen, Methodenwissen und Transparenz im Team.

HR verantwortet den Nachweis: Kompetenzprofile ergänzen, Maßnahmen planen, Wirkung belegen. Eine gemeinsame Sprache über alle drei Gruppen hinweg ist die Voraussetzung dafür, dass aus Einzelmaßnahmen ein Nachweis wird.