Team-Coaching · Persönlichkeitsentwicklung
Teamentwicklung. Kompetenzen statt Typen.
Teamentwicklung auf Basis gemessener Kompetenzen. Ihr Team bekommt eine gemeinsame Sprache – und Maßnahmen, die sich nachmessen lassen.
- Selbstbild
- Jede Person schätzt ihre Kompetenzen selbst ein – differenziert nach vier Basiskompetenzen.
- Fremdbild
- Kolleginnen, Kollegen und Führungskraft schätzen dieselben Kompetenzen ein. Die Differenz ist das Gesprächsmaterial.
- Teamprofil
- Aggregiert zeigt sich, welche Kompetenzen im Team stark vertreten sind – und welche fehlen.
Eingesetzt bei Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und vielen weiteren Organisationen im deutschsprachigen Raum.
Befund
Warum Teamentwicklung selten etwas verändert
Drei Muster, die uns in Teams regelmäßig begegnen – unabhängig davon, wie gut der Workshop war.
Sprache
Alle reden über „Kommunikation“
Ohne beschriebene Handlungsanker meint jede Person etwas anderes. Rückmeldungen bleiben allgemein und lassen sich nicht in Verhalten übersetzen.
Zuschreibung
Aus Ergebnissen werden Etiketten
Typenmodelle liefern eine Erklärung für alles – und einen Grund, nichts zu ändern. „Ich bin nun mal der Rote“ beendet Entwicklung, statt sie zu beginnen.
Wirkung
Nach dem Workshop misst niemand nach
Die Stimmung am Ende des Tages sagt nichts über das Verhalten drei Monate später. Ohne zweite Messung bleibt offen, ob sich etwas bewegt hat.
Ablauf
Vier Schritte vom Kompetenzmodell zur Maßnahme
-
Schritt 1
Kompetenzen beschreiben
Wir legen fest, welche Kompetenzen für die Arbeit des Teams zählen, und beschreiben sie mit Handlungsankern – konkret genug, dass zwei Personen dasselbe darunter verstehen.
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Schritt 2
Selbst und fremd einschätzen
Jede Person schätzt sich selbst ein, das Umfeld schätzt mit. Der Umfang – 90°, 180° oder mehr – wird vorher gemeinsam festgelegt.
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Schritt 3
Mit dem Soll abgleichen
Die Profile treffen auf die Anforderungen der Rollen. Das Gespräch führt damit nicht über Eindrücke, sondern über eine gemeinsame Datengrundlage.
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Schritt 4
Maßnahmen ableiten
Pro Person zwei bis drei Ziele, für das Team eine gemeinsame Baustelle. Die Wiederholung der Messung ist von Anfang an terminiert.
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- 02Feedbackgespräche: mehr als eine PflichtübungS. 04
- 03Arten von FeedbackgesprächenS. 06
- 04Der stärkenorientierte AnsatzS. 07
- 05Wie lassen sich Kompetenzen messen?S. 09
- 06Der digitale Feedbackprozess mit KODE®S. 11
KODE® bewertet keine Schwächen, sondern betrachtet ausschließlich die Ausprägung von Kompetenzen. Dieser Ansatz stärkt Motivation und Entwicklung.
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Häufige Fragen
Bevor Sie fragen
Ist das ein Persönlichkeitstest?
Nein. KODE® misst Kompetenzen, also Handlungsfähigkeiten in offenen Situationen – keine Persönlichkeitsmerkmale und keine Typen. Der Unterschied ist praktisch relevant: Persönlichkeit gilt als weitgehend stabil, Kompetenzen lassen sich gezielt entwickeln und erneut messen.
Was passiert, wenn Selbstbild und Fremdbild weit auseinanderliegen?
Genau dort liegt der Nutzen des Verfahrens. Die Differenz ist kein Urteil, sondern der Einstieg ins Gespräch: Woran genau machen Kolleginnen und Kollegen ihre Einschätzung fest? Die Handlungsanker im Kompetenzmodell machen diese Frage beantwortbar.
Muss das ganze Team teilnehmen?
Sinnvoll ist es, weil erst dann ein Teamprofil entsteht. Freiwilligkeit bleibt aber die Grundlage – erzwungene Fremdeinschätzungen liefern keine belastbaren Daten. Den Rahmen klären wir vorher gemeinsam mit Ihnen und, wo vorhanden, mit dem Betriebsrat.
Wer sieht welche Ergebnisse?
Üblich ist: Jede Person erhält ihr eigenes Profil vollständig, das Team sieht die aggregierte Auswertung. Diese Regelung legen wir vor dem Start schriftlich fest und kommunizieren sie allen Teilnehmenden.
Wie oft sollte gemessen werden?
Eine Wiederholung nach sechs bis zwölf Monaten reicht in den meisten Fällen. Häufiger zu messen erzeugt Aufwand, ohne dass sich Kompetenzentwicklung im Datenbild sinnvoll abbilden ließe.
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