Resilienz · Führungskräfte
Resilienz-Coaching für Führungskräfte. Kein Gefühl, sondern messbare Kompetenzen.
„Belastbarer werden“ ist kein Entwicklungsziel, sondern ein Wunsch. Wir übersetzen ihn in messbare Kompetenzen: Belastbarkeit, Selbstmanagement, Beharrlichkeit, Entscheidungsfähigkeit. Erfasst nach dem KODE®-Verfahren, entwickelt über sechs bis zwölf Monate – und danach erneut gemessen.
- Ausgangslage
- Selbst- und Fremdeinschätzung der Kompetenzen, die im Druck tatsächlich tragen.
- Entwicklung
- Zwei bis drei Ziele mit konkreten Handlungsankern statt allgemeiner Achtsamkeitsübungen.
- Grenze
- Wo die Ursache in der Organisation liegt, sagen wir das – statt Einzelne trainieren zu lassen.
Eingesetzt bei Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und vielen weiteren Organisationen im deutschsprachigen Raum.
Übersetzung
Was hinter dem Wort Resilienz steckt
Der KODE® KompetenzAtlas beschreibt 64 Kompetenzen mit Handlungsankern. Diese sechs sind es meistens, um die es geht, wenn eine Führungskraft sagt, sie komme an ihre Grenze. Welche im Einzelfall zählen, klären wir zu Beginn.
Personal
Belastbarkeit
Handlungsfähig bleiben, wenn Druck, Unsicherheit und Tempo gleichzeitig steigen.
Personal
Selbstmanagement
Die eigenen Ressourcen so einteilen, dass sie auch über Monate reichen.
Aktivität
Entscheidungsfähigkeit
Bei unvollständiger Information entscheiden – und die Entscheidung anschließend vertreten.
Aktivität
Beharrlichkeit
An einem Vorhaben festhalten, auch wenn der erste Widerstand kommt.
Sozial
Delegieren
Aufgaben tatsächlich abgeben – die häufigste ungenutzte Entlastung im Führungsalltag.
Sozial
Konfliktlösungsfähigkeit
Spannungen ansprechen, bevor sie Energie binden, die woanders gebraucht wird.
Ablauf
In drei Schritten von der
Einschätzung zum Nachweis
-
Schritt 1
IST-Analyse
Selbst- und Fremdeinschätzung nach dem KODE®-Verfahren. Ergebnis ist ein differenziertes Kompetenzprofil – keine Typenzuschreibung und keine Diagnose.
-
Schritt 2
Entwicklung ausrichten
Wir stellen das Ist-Profil den Anforderungen der Rolle gegenüber. Aus der Lücke entstehen zwei bis drei Ziele, die im Arbeitsalltag überprüfbar sind.
-
Schritt 3
Wirkung belegen
Nach sechs bis zwölf Monaten messen wir erneut. Sichtbar wird, was sich verändert hat – und was sich nicht verändern ließ, weil die Ursache woanders liegt.
Whitepaper
Die Datengrundlage für
Ihr Führungsprogramm
Zwischen 2020 und 2025 haben wir rund 40 Führungs-Kompetenzmodelle ausgewertet und daraus über 400 Einzelkompetenzen verdichtet. Der Report zeigt, welche zehn Kompetenzen über alle Modelle hinweg am häufigsten gefordert werden – Belastbarkeit ist eine davon.
- 01Management SummaryS. 01
- 02Die Krise der FührungS. 03
- 03Warum das für HR entscheidend istS. 08
- 04Die zehn gefragtesten FührungskompetenzenS. 10
- 05Handlungsansätze für die UmsetzungS. 12
Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen: die Fähigkeit, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln.
Zusammenarbeit
Drei Wege, mit uns
zu arbeiten
Bei Ihnen
Inhouse bei Ihnen
Auswertungsgespräche in Ihren Räumen – für Führungsrunden, die ohnehin an einem Ort zusammenkommen, der kürzeste Weg.
Bei uns
Am Ammersee
Herrsching am Ammersee, an der Endstation der S8. Abstand vom Tagesgeschäft ist bei diesem Thema oft die halbe Miete.
Verteilt
Online
Die Diagnostik läuft ohnehin digital. Auf Wunsch führen wir auch die Auswertungsgespräche per Video – vertraulich und ohne Reisezeit.
Die Terminfindung übernehmen wir – Sie nennen uns Zeitfenster und Teilnehmerzahl.
Häufige Fragen
Bevor Sie fragen
Ist das eine Therapie oder eine Behandlung?
Nein. Wir arbeiten mit einem arbeitsbezogenen Diagnostikverfahren und begleiten die Entwicklung von Kompetenzen im beruflichen Kontext. Bei gesundheitlichen Belastungen ist der richtige Ansprechpartner eine Ärztin, ein Arzt oder eine psychotherapeutische Fachkraft – das können und wollen wir nicht ersetzen.
Lässt sich Resilienz überhaupt messen?
Das Wort selbst nicht. Messbar sind die Kompetenzen, die im Alltag dahinterstehen: Belastbarkeit, Selbstmanagement, Beharrlichkeit, Entscheidungsfähigkeit, Delegieren. Genau diese erfasst der KODE® KompetenzAtlas mit beschriebenen Handlungsankern.
Was, wenn die Belastung strukturell ist?
Dann ist individuelles Coaching das falsche Werkzeug – und wir sagen das auch. Wenn eine Führungsspanne zu groß oder eine Rolle unklar geschnitten ist, hilft kein Training, sondern eine Entscheidung auf Organisationsebene. Häufig zeigt schon das Kompetenzprofil im Vergleich mehrerer Personen, dass die Ursache nicht bei Einzelnen liegt.
Wer erfährt von den Ergebnissen?
Die Führungskraft erhält ihr Profil vollständig. Was darüber hinaus an HR geht, legen wir vor dem Start schriftlich fest. Ohne diese Klarheit funktioniert das Verfahren nicht, weil die Einschätzungen dann nicht ehrlich ausfallen.
Wie schnell können wir starten?
Eine einzelne Diagnostik lässt sich kurzfristig aufsetzen. Für ein Programm über mehrere Führungskräfte planen Sie vier bis sechs Wochen Vorlauf ein.
Wissen
Weiterlesen
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Referenzen
Wer mit KODE® arbeitet
Von der Bundesagentur für Arbeit über Knauf bis congstar – ein Überblick über Organisationen, die das Verfahren einsetzen.
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Fünfzehn Minuten, in denen wir Ihnen sagen, ob es passt.
Kein Vertriebsgespräch, keine Präsentation. Sie schildern Ihre Ausgangslage, wir sagen Ihnen, ob Kompetenzdiagnostik der richtige Hebel ist – und wenn nicht, welcher. Oder schreiben Sie uns direkt: info@kodekonzept.de · +49 89 90410025-0