Coaching · Junge Führungskräfte
Coaching für junge Führungskräfte: Wer zum ersten Mal führt, braucht mehr als ein Seminar.
Der Wechsel aus der Fachrolle in die Führung ist der Moment, in dem sich entscheidet, ob jemand ankommt. Wir machen sichtbar, welche Kompetenzen die neue Rolle verlangt, wo Ihre Nachwuchskraft heute steht – und begleiten die Entwicklung so, dass sie sich nach zwölf Monaten belegen lässt.
- Sichtbar
- Potenzial zeigt sich nicht über Lautstärke. Die Messung erfasst Kompetenzen, die im Alltag leicht übersehen werden.
- Gezielt
- Zwei bis drei Entwicklungsziele aus dem Abgleich mit der Rolle – statt eines Programms für alle.
- Belegbar
- Zweite Messung nach sechs bis zwölf Monaten. Auch für die Frage, wer für den nächsten Schritt bereit ist.
Eingesetzt bei Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und vielen weiteren Organisationen im deutschsprachigen Raum.
Studienlage
Junge Führungskräfte: Potenzial ist da, sichtbar ist es selten.
Zahlen aus aktuellen Erhebungen, die beschreiben, woran Nachwuchsentwicklung in der Praxis scheitert. Quellen: Deloitte Global Human Capital Trends 2024, Hays HR-Report 2025, Gartner HR Trends Report 2025, Gallup Engagement Index Deutschland 2024 – zusammengestellt im KODE® Talent Report 2025.
48 %
Wissen, was ihre Leute können
So viele Unternehmen sind zuversichtlich, valide Informationen über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu besitzen. Bei der anderen Hälfte entscheidet der Eindruck.
6 von 10
Bekommen keine Begleitung
So viele Mitarbeitende erhalten nicht das On-the-Job-Coaching, das sie für ihre Kernaufgaben benötigen – gerade beim Wechsel in die erste Führungsrolle.
37 %
Haben Upskilling verankert
Der Rest handelt anlassbezogen. Nur 30 % der Beschäftigten berichten zudem, dass ihre Vorgesetzten den Schwerpunkt auf ihre Stärken legen.
Ablauf
Fünf Schritte, bis Entwicklung konkret wird
-
Schritt 1
Kompetenzen definieren
Welche Kompetenzen verlangt die Rolle – und woran erkennt man sie im Alltag? Wir beschreiben Handlungsanker statt Schlagworte.
-
Schritt 2
Valide erfassen
Selbsteinschätzung, auf Wunsch ergänzt um Fremdeinschätzungen aus dem Umfeld der Führungskraft.
-
Schritt 3
Profil auswerten
Jede Person erhält ein individuelles Kompetenzprofil – differenziert, nicht als Typenzuschreibung.
-
Schritt 4
Soll-Ist abgleichen
Das Profil trifft auf die Anforderungen der Rolle. Aus der Lücke entsteht der Entwicklungsbedarf.
-
Schritt 5
Maßnahmen ableiten
Zwei bis drei Ziele, hinterlegt mit konkreten Maßnahmen – und einem Termin für die Nachmessung.
Whitepaper
Talent Report 2025: Potenziale sichtbar machen
Ein Impuls für Personalentwicklung, Talentbindung und wirksamere HR-Prozesse – mit der Studienlage, dem Vorgehen in fünf Schritten und dem Einsatz entlang des gesamten Employee Lifecycles.
- 01Die Lücke im SystemS. 02
- 02Der Status quo in HRS. 03
- 03Kompetenzmanagement als strategischer ProzessS. 05
- 04Von der ersten Ansprache bis zum OffboardingS. 07
- 05Potenziale objektiv sichtbar machen – in fünf SchrittenS. 11
- 06Fazit: Sichtbarkeit schafft ZukunftS. 18
Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen: die Fähigkeit, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln.
Für die Umsetzung
Dokumente, mit denen Sie morgen anfangen können
Report · 19 Seiten
KODE® Talent Report 2025
Warum Potenzial im Alltag übersehen wird, was das kostet und wie Kompetenzmanagement entlang des Employee Lifecycles aufgesetzt wird.
Talent Report ladenCheckliste
Checkliste Talentidentifikation
Die Fragen, die HR und Führungskraft vor der Nominierung klären sollten – damit die Auswahl nicht an Sichtbarkeit hängt.
Checkliste Talentidentifikation ladenMediathek
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Häufige Fragen
Bevor Sie fragen
Ab wann ist der Einsatz sinnvoll?
Sobald jemand Führungsverantwortung übernimmt oder als Nachfolge vorgesehen ist. Gerade beim Übergang aus der Fachrolle heraus ist ein gemessenes Ausgangsprofil hilfreicher als ein Seminar, weil sichtbar wird, welche Kompetenzen die neue Rolle zusätzlich verlangt.
Ist das ein Potenzialtest, der über Karrieren entscheidet?
Nein. KODE® bewertet keine Persönlichkeit und produziert keine Rangliste. Das Verfahren zeigt die Ausprägung von Kompetenzen im Verhältnis zu den Anforderungen einer Rolle – als Grundlage für Entwicklung, nicht als Urteil.
Werden Schwächen sichtbar gemacht?
Das Verfahren betrachtet die Ausprägung von Kompetenzen, nicht Defizite. Wo eine Kompetenz für die Rolle stärker gefragt ist als bisher ausgeprägt, entsteht ein Entwicklungsziel – mehr steht im Profil nicht.
Wer sieht die Ergebnisse?
Das gilt es vor dem Start festzulegen. Üblich ist: Die Führungskraft erhält ihr vollständiges Profil, HR sieht aggregierte Auswertungen. Wir empfehlen, diese Regelung vorab schriftlich zu fixieren und allen Teilnehmenden zu kommunizieren.
Wie lässt sich das für eine ganze Nachwuchsgruppe organisieren?
Alle Teilnehmenden durchlaufen dieselbe Diagnostik, die Auswertung erfolgt individuell. Für HR entsteht zusätzlich ein Gruppenbild: Welche Kompetenzen sind über den Jahrgang hinweg schwach ausgeprägt und eignen sich für ein gemeinsames Programm?
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