360-Grad-Feedback · KODE® Feedback
360-Grad-Feedback.
Messen statt Meinen.
Im 360-Grad-Feedback messen wir Kompetenzen aus Sicht von Führung, Team und Kollegen. Sie bekommen ein Ergebnis, das angenommen wird – und konkrete nächste Schritte.
- Perspektiven
- 90° bis 360°: Führungskraft, Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeitende, auf Wunsch externe Partner.
- Aufwand
- Bis zu 16 Fragen, rund 10 Minuten je Einschätzung, Einladungen direkt aus dem System.
- Akzeptanz
- 89 % erkennen sich im Ergebnis wieder, 69 % beginnen innerhalb von sechs Monaten mit der Umsetzung.
Über 400 Organisationen arbeiten mit dem KODE®-Verfahren, darunter die Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und viele weitere im deutschsprachigen Raum.
Befund
Warum 360-Grad-Feedback oft nichts verändert
Die häufigste Sorge vor der Einführung ist berechtigt: Ergebnisse, die niemand akzeptiert, oder Ergebnisse, aus denen nichts folgt.
Akzeptanz
„Das sehe ich anders“
Wenn unklar bleibt, woran gemessen wurde, wird das Ergebnis zur Meinung. Wer nicht nachvollziehen kann, worauf sich Feedback stützt, nimmt es nicht an.
Maßstab
Stimmung statt Kompetenz
Allgemeine Zufriedenheitsfragen zeigen, wie jemand ankommt – nicht, welche Kompetenz die Rolle verlangt und wo die Person steht.
Folgen
Bericht ohne nächsten Schritt
Ohne Soll-Profil keine Lücke, ohne Lücke keine Maßnahme. Das Ergebnis wird besprochen, abgeheftet – und im nächsten Jahr wiederholt.
Ablauf
In drei Schritten zum 360-Grad-Feedback
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Schritt 1
Soll-Profil festlegen
Je Rolle wählen Sie die relevanten Kompetenzen aus dem KODE® KompetenzAtlas und legen fest, in welchem Korridor sie ausgeprägt sein sollen. Für alle 64 Kompetenzen gibt es erprobte Handlungsanker, die sich anpassen lassen.
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Schritt 2
Einschätzungen einholen
Selbsteinschätzung plus beliebig viele Fremdeinschätzungen, von 90° bis 360°. Den Bearbeitungsstand sehen Sie jederzeit und können bei Verzögerungen nachfassen.
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Schritt 3
Abgleichen und Maßnahmen ableiten
Die Auswertung zeigt jede Perspektive getrennt, ergänzt um Kommentare, und gleicht sie mit dem Soll-Profil ab. Daraus werden Stärken, Entwicklungsfelder und konkrete Maßnahmen. Wiederholt gemessen, wird Entwicklung sichtbar.
Nächster Schritt
Wie möchten Sie starten?
Sofort selbst prüfen, persönlich besprechen oder direkt anrufen – Sie entscheiden, wie viel Zeit Sie heute investieren.
Persönlich · 30 Minuten
IST-Analyse im Gespräch
Wir gehen Ihre Ausgangslage gemeinsam durch und sagen Ihnen, ob Kompetenzdiagnostik der richtige Hebel ist – und wenn nicht, welcher.
Online · Ergebnis sofort
IST-Analyse online
Beantworten Sie einige Fragen zu Ihrer Organisation und sehen Sie sofort Reifegrad, Punktzahl und Ihren größten Hebel.
Direkt · werktags
Termin vereinbaren
Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns. Wir finden einen Termin, der zu Ihrem Kalender passt.
Whitepaper
Der Weg zur modernen Feedbackkultur
Wie kompetenzbasiertes Feedback Mitarbeitende stärkt und Organisationen voranbringt – mit den Feedbackarten von 90° bis 360°, dem Unterschied zwischen dem „Was“ und dem „Wie“ und dem digitalen Ablauf in vier Schritten.
- 01Mehr als eine PflichtübungS. 04
- 02Feedbackarten von 90° bis 360°S. 06
- 03Der stärkenorientierte AnsatzS. 07
- 04Der digitale FeedbackprozessS. 11
- 05Vorteile für Ihr UnternehmenS. 16
In Betrieben, in denen regelmäßig Mitarbeitergespräche geführt werden, ist die Arbeitszufriedenheit signifikant höher.
Prof. Dr. Dirk Sliwka, Universität zu Köln
Umfang
Wie viele Perspektiven Sie brauchen
Für den Einstieg
90° bis 180°
Rückmeldung von der Führungskraft, ergänzt um die direkt unterstellten Mitarbeitenden. Ein guter Start, wenn strukturiertes Feedback im Haus neu ist.
Ablauf ansehenFür Zusammenarbeit
270°
Zusätzlich Kolleginnen und Kollegen auf derselben Ebene – das differenziertere Bild über Teamverhalten und Zusammenarbeit.
Whitepaper ladenFür Führungsprogramme
360°
Die umfassendste Form: zusätzlich externe Partner oder Kunden. Geeignet für Kompetenzentwicklung, Leadership-Programme und Veränderungsprozesse.
Consulting ansehenWelche Form passt, hängt von Ziel und Unternehmenskultur ab – das klären wir gern mit Ihnen.
Häufige Fragen
Bevor Sie fragen
Werden die Ergebnisse akzeptiert?
In einer Längsschnittuntersuchung mit 217 Teilnehmenden erkannten sich 89 % nach dem Rückmeldegespräch im Ergebnis wieder; 69 % hatten sechs Monate später mit der Umsetzung begonnen. Entscheidend ist der Maßstab: Eingeschätzt wird entlang beschriebener Handlungsanker, nicht nach Sympathie.
Ist das Feedback anonym?
Die Fremdeinschätzungen werden je Perspektive getrennt ausgewertet, damit sichtbar wird, wie unterschiedlich Führungskraft, Kollegen und Mitarbeitende wahrnehmen. Wie Sie Vertraulichkeit in Ihrem Prozess regeln, legen wir vor dem Start gemeinsam fest – wo vorhanden, mit dem Betriebsrat.
Wie aufwendig ist es für die Feedbackgebenden?
Eine Einschätzung umfasst bis zu 16 Fragen und dauert etwa zehn Minuten. Die Einladungen gehen direkt aus dem System, den Bearbeitungsstand sehen Sie jederzeit.
Können wir unser eigenes Kompetenzmodell verwenden?
Ja. Die Handlungsanker aus dem KODE® KompetenzAtlas sind ein Startpunkt; Sie können sie anpassen oder Ihr bestehendes Modell abbilden.
Ist das ein Persönlichkeitstest?
Nein. Erfasst werden Kompetenzen – Fähigkeiten, die sich im Handeln zeigen und entwickeln lassen. Deshalb lässt sich das Feedback wiederholen und die Veränderung belegen. Bewertet werden keine Schwächen, sondern Ausprägungen.
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Referenzen
Wer mit KODE® arbeitet
Von der Bundesagentur für Arbeit über Knauf bis congstar – ein Überblick über Organisationen, die das Verfahren einsetzen.
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