Kompetenzmodell · Personalentwicklung
Kompetenzmodell entwickeln. Auswählen statt erfinden.
Ihr Kompetenzmodell entwickeln Sie bei uns aus 64 geprüften Kompetenzen. Sie bekommen Soll-Profile je Rolle für Auswahl, Feedback und Entwicklung.
- Umfang
- 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen für ein unternehmensweites Modell – oder 6 bis 8 Basis- plus 6 bis 8 rollenspezifische Kompetenzen.
- Vorrat
- 64 Kompetenzen in vier Feldern: personal, aktivitätsbezogen, sozial-kommunikativ, fachlich-methodisch.
- Verankerung
- Soll-Profile je Rolle auf einer Skala von 1 bis 12 – die Grundlage für Auswahl, Feedback und Entwicklung.
Über 400 Organisationen arbeiten mit dem KODE®-Verfahren, darunter die Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und viele weitere im deutschsprachigen Raum.
Ausgangslage
Warum Kompetenzmodelle in der Schublade landen
Drei Muster, an denen Kompetenzmodelle scheitern – meist lange bevor jemand damit arbeitet.
Umfang
Zu viele Kompetenzen
Wer jede Anforderung aufnimmt, bekommt ein Modell, das niemand im Kopf behält. Für ein unternehmensweites Modell reichen 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen.
Begriffe
Jeder versteht etwas anderes
„Kommunikationsstärke“ klingt eindeutig, bis zwei Führungskräfte dieselbe Person unterschiedlich einschätzen. Ohne Handlungsanker bleibt jede Kompetenz Auslegungssache.
Verankerung
Das Modell hat keinen Einsatzort
Steht nicht vorher fest, wo es greift – im Recruiting, im Jahresgespräch, in der Entwicklung –, verstaubt es. Ein Kompetenzmodell ist nur so gut, wie es angewendet wird.
Ablauf
In drei Schritten zum fertigen Kompetenzmodell
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Schritt 1
Ziele und Bedarf klären
Aus Strategie und Aufgaben leiten wir ab, welche Handlungsweisen künftig gebraucht werden – in Interviews, Workshops und anhand vorhandener Stellenbeschreibungen. Geschäftsführung, Führungskräfte und, wo vorhanden, der Betriebsrat sind von Anfang an dabei.
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Schritt 2
Kompetenzen auswählen und beschreiben
Aus den 64 Kompetenzen des KompetenzAtlas wählen Sie die erfolgskritischen aus. Jede erhält eine Definition und Handlungsanker: beobachtbare Verhaltensweisen, an denen sich die Kompetenz erkennen lässt.
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Schritt 3
Soll-Profile festlegen und verankern
Je Rolle legen Sie fest, wie stark eine Kompetenz ausgeprägt sein muss – auf einer Skala von 1 bis 12. Nicht jede Kompetenz muss maximal sein. Danach wird das Modell mit Recruiting, Feedback und Entwicklung verzahnt.
Nächster Schritt
Wie möchten Sie starten?
Sofort selbst prüfen, persönlich besprechen oder direkt anrufen – Sie entscheiden, wie viel Zeit Sie heute investieren.
Persönlich · 30 Minuten
IST-Analyse im Gespräch
Wir gehen Ihre Ausgangslage gemeinsam durch und sagen Ihnen, ob Kompetenzdiagnostik der richtige Hebel ist – und wenn nicht, welcher.
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Beantworten Sie einige Fragen zu Ihrer Organisation und sehen Sie sofort Reifegrad, Punktzahl und Ihren größten Hebel.
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Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns. Wir finden einen Termin, der zu Ihrem Kalender passt.
Praxisleitfaden
Der Leitfaden für Ihr eigenes Kompetenzmodell
Was ein Kompetenzmodell leisten muss, welche Architektur zu Ihrer Organisation passt und wie Sie Schritt für Schritt vorgehen – mit Beispiel-Handlungsankern und einer Checkliste für die Qualität Ihres Modells.
- 01Was sind Kompetenzen?S. 05
- 02Was ist ein Kompetenzmodell?S. 12
- 03Architektur: Wie viele Modelle sind nötig?S. 18
- 04Schritt für Schritt zum ModellS. 20
- 05Vom Modell zur KompetenzentwicklungS. 28
Jedes Kompetenzmodell ist besser als kein Kompetenzmodell.
KODE® Praxisleitfaden Kompetenzmodell
Begleitung
Drei Wege zu Ihrem Kompetenzmodell
Für den schnellen Start
Modell aus dem KompetenzAtlas
Sie wählen mit uns aus dem vorhandenen Vorrat und übernehmen die Handlungsanker aus dem KODE® Kompetenzkompendium. Der kürzeste Weg zu einem arbeitsfähigen Modell.
KompetenzAtlas ansehenFür maßgeschneiderte Modelle
KODE®X
In einer 1:1-Ausbildung entwickeln Sie Ihr unternehmensspezifisches Modell und richten es auf Ihre Strategie aus – mit eigenen Handlungsankern, wo der Standard nicht reicht.
Consulting ansehenFür HR-Teams
Lizenzausbildung
In drei Tagen lernt Ihr Team, mit dem Verfahren selbst zu arbeiten. Zwölf Monate Mentoring begleiten Entwicklung und Einführung Ihres eigenen Modells.
Academy ansehenWelcher Weg passt, hängt von Größe und Ziel Ihrer Organisation ab – das klären wir gern mit Ihnen.
Häufige Fragen
Bevor Sie fragen
Wie viele Kompetenzen gehören in ein Kompetenzmodell?
Für ein unternehmensweites Modell sind 12 bis 16 Schlüsselkompetenzen sinnvoll. Ein differenziertes Modell kombiniert sechs bis acht Basiskompetenzen für alle mit sechs bis acht rollenspezifischen. Mehr überfordert die Anwendung.
Ein Modell für alle oder eines je Rolle?
Das hängt von Größe und Struktur ab. In kleineren Organisationen reicht oft ein gemeinsames Modell. Größere arbeiten meist modular: ein Basismodell für alle, ergänzt um Anforderungen je Bereich oder Position.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Ein Kompetenzmodell ist in der Regel mitwirkungs-, oft auch zustimmungspflichtig. Holen Sie Betriebs- oder Personalrat deshalb von Anfang an dazu – das erhöht zugleich die Akzeptanz.
Ist das ein Persönlichkeitstest?
Nein. Ein Kompetenzmodell beschreibt Handlungsfähigkeiten, die sich beobachten, messen und entwickeln lassen – keine festen Eigenschaften. Gemessen wird später mit Selbst- und Fremdeinschätzung gegen das Soll-Profil.
Wie lange dauert die Entwicklung?
Ein tragfähiges Modell entsteht nicht an einem Tag. Wie lange es dauert, hängt vom Umfang ab: Ein unternehmensweites Modell aus dem KompetenzAtlas ist schneller fertig als Soll-Profile für viele Einzelrollen. Eine realistische Einschätzung geben wir Ihnen auf Ihre Anfrage.
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