Für Unternehmen · HR und Geschäftsführung
Potenzialanalyse für Mitarbeiter. Bevor Sie befördern.
Die Potenzialanalyse für Mitarbeiter ist für Unternehmen, nicht für Bewerbungen: Wir messen, ob eine Person die nächste Rolle tragen kann. Sie bekommen eine belastbare Grundlage für Beförderung und Nachfolge.
- Anlass
- Beförderung, Nachfolgeregelung oder Aufnahme in ein Talentprogramm.
- Messung
- 24 Fragen, rund 20 Minuten je Person, auf Wunsch ergänzt um Fremdeinschätzungen.
- Ergebnis
- Ist-Profil gegen Soll-Profil der Zielrolle: Stärken, Entwicklungsfelder, Entscheidungsgrundlage.
Über 400 Organisationen arbeiten mit dem KODE®-Verfahren, darunter die Bundesagentur für Arbeit, Deutsche Rentenversicherung, Knauf und viele weitere im deutschsprachigen Raum.
Befund
Warum Potenzial im Lebenslauf nicht zu finden ist
Wer befördert wird, entscheidet sich in vielen Häusern an drei Stellen – und an keiner davon wird Potenzial gemessen.
Sichtbarkeit
Befördert wird, wer auffällt
Wer zuverlässig und lösungsorientiert arbeitet, aber nicht laut auftritt, bleibt unter dem Radar. Sichtbarkeit ersetzt die Prüfung.
Vergangenheit
Leistung ist nicht Potenzial
Gute Ergebnisse in der Fachrolle sagen wenig darüber, ob jemand führen, entscheiden oder Konflikte lösen kann. Die nächste Rolle verlangt andere Kompetenzen als die jetzige.
Daten
Das Bauchgefühl entscheidet
Nur 48 % der Unternehmen sind zuversichtlich, verlässliche Informationen über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu haben (Deloitte Global Human Capital Trends 2024).
Ablauf
So läuft eine Potenzialanalyse ab
-
Schritt 1
Soll-Profil der Zielrolle festlegen
Welche Kompetenzen verlangt die nächste Rolle – und wie stark? Die Auswahl erfolgt aus dem KODE® KompetenzAtlas, beschrieben mit beobachtbaren Handlungsankern.
-
Schritt 2
Kompetenzen erfassen
Die Person beantwortet 24 Fragen, optional ergänzt um Fremdeinschätzungen. Das Profil zeigt, wie Kompetenzen unter normalen Bedingungen und unter Stress ausgeprägt sind.
-
Schritt 3
Abgleichen und entscheiden
Im Auswertungsgespräch wird das Ist-Profil dem Soll-Profil gegenübergestellt: was die Person mitbringt, was sie für die neue Rolle noch entwickeln muss – und welche Maßnahme diese Lücke schließt.
Nächster Schritt
Wie möchten Sie starten?
Sofort selbst prüfen, persönlich besprechen oder direkt anrufen – Sie entscheiden, wie viel Zeit Sie heute investieren.
Persönlich · 30 Minuten
IST-Analyse im Gespräch
Wir gehen Ihre Ausgangslage gemeinsam durch und sagen Ihnen, ob Kompetenzdiagnostik der richtige Hebel ist – und wenn nicht, welcher.
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IST-Analyse online
Beantworten Sie einige Fragen zu Ihrer Organisation und sehen Sie sofort Reifegrad, Punktzahl und Ihren größten Hebel.
Direkt · werktags
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Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns. Wir finden einen Termin, der zu Ihrem Kalender passt.
Talent Report
Potenziale sichtbar machen, bevor jemand geht
Warum viele Talente unter dem Radar bleiben, woran Sie den Reifegrad Ihrer Organisation erkennen und wie Sie Potenziale in sechs Schritten sichtbar machen.
- 01Die Lücke im SystemS. 01
- 02Studienlage: Was HR fehltS. 02
- 03Wo steht Ihre Organisation?S. 05
- 04Potenziale objektiv sichtbar machenS. 08
- 05In sechs Schritten zur MaßnahmeS. 10
Kompetenzen sind Handlungsvoraussetzungen, also grundlegende Fähigkeiten, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln.
Prof. Dr. John Erpenbeck und Prof. Dr. Volker Heyse
Einordnung
Wie groß ist der Schritt in die neue Rolle?
Komfortzone
Routine
Die Person beherrscht ihre Aufgaben sicher. Gute Leistung hier belegt noch nicht, dass sie die nächste Rolle trägt.
Das 3-Zonen-ModellLernzone
Entwicklung
Die neue Rolle fordert, ohne zu überfordern. Hier entsteht Kompetenz – das Ziel jeder guten Beförderung.
Ablauf ansehenPanikzone
Überforderung
Ist der Schritt zu groß, blockiert Überforderung jede Entwicklung. Dauerhafte Überforderung beschleunigt Fluktuation.
Talent Report ladenDer Soll-Ist-Abgleich zeigt, wie groß der Schritt ist – und welche Begleitung ihn in die Lernzone holt.
Häufige Fragen
Bevor Sie fragen
Ist das ein Test für Bewerbungen oder die Berufswahl?
Nein. Die Potenzialanalyse richtet sich an Unternehmen, die über Beförderung, Nachfolge oder Talentförderung entscheiden. Einen Selbsttest für Privatpersonen bieten wir nicht an.
Ist das ein Persönlichkeitstest?
Nein. Gemessen werden Kompetenzen – Handlungsfähigkeiten, die sich entwickeln lassen – im Abgleich mit dem Soll-Profil einer konkreten Rolle.
Wie viel Zeit kostet es die Person?
Die Selbsteinschätzung umfasst 24 Fragen und dauert etwa 20 Minuten. Fremdeinschätzungen sind optional.
Wie belastbar sind die Ergebnisse?
Die Reliabilität des KODE®-Verfahrens liegt zwischen 0,65 und 0,87, nach zwei Jahren bei 0,83. Die Übereinstimmung zwischen Auswertenden liegt bei 95 %.
Wo liegen die Daten?
Alle Daten werden DSGVO-konform verarbeitet und auf Servern in Deutschland gespeichert.
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